Здравейте,
Днес ще си говорим за целите, и по-точно за това, което следва след като те са поставени.
Достатъчно литература има по темата за целеполагането. Всеки може да си избере тази, която най-добре пасва на характера и стила му на управление. Фокусът на тези материали е основно върху това как правилно да поставяме цели. Е, някои разсъждават и по темата дали въобще трябва да се поставят цели, но тях няма да ги разглеждаме. По-скоро ми е интересно как тези хора отчитат напредъка и успеха. Ако някой от Вас има мнение по тази тема, може да го сподели с мен.
Като основно правило целите трябва да са SMART, т.е. Конкретни-Измерими-Постижими-Резултатни-Времеви. Ще срещнете различни варианти на това правило, но това, което аз спазвам като принцип при определянето на целите, почива на този модел. Повече по темата можем да коментираме персонално по телефон и e-mail.
Сега да приемем, че вече сме формулирали целите- те са конкретни, могат да бъдат постигнати в приетия времеви период, знаем как ще измерваме напредъка, и постигането им ще донесе резултатност. Дoтук са работили само мениджърите, защото ако за някой не е ясно, целеполагането е отговорност на висшето ръководство. Сега обаче следва изпълнението на поставените цели, което вече е свързано с работата на служителите. Тук се явяват две основни неправилни разбирания за по-нататъшната роля на мениджъра: Първо неправилно разбиране за ролята му е, че след формулирането на целите той ще се появи едва в края на отчетния период за да оцени измерването на целите. Второ неправилно разбиране за ролята му е, че той не участва в процеса на изпълнение на целите. Напротив драги зрители, мениджърът взима основна роля при изпълнението на целите от подчинените му. Защо смятам така? На първо място мениджърът трябва много добре да комуникира поставените цели с подчинените му. Това означава да преведе ясно и на разбираем за тях език смисъла на всяка една цел- защо е поставена точно тя, с какво тя допринася за развитието им и за развитието на фирмата, защо е избран точно този времеви период за изпълнението й. След това мениджърът следва да опише (отново на разбираем за подчинените си език) всички стъпки, свързани с изпълнението на целта, да защити пред тях заложените времеви рамки, и да определи съответните отговорници. На пръв поглед всичко това изглежда елементарно и понятно за всички, но на практика не е така. Не е така в малки фирми с проста организационна структура, а още по-не е така в големи организации със сложна организационна структура. Голяма част от мениджърите просто спускат някакви цели на служителите и очакват тяхното изпълнение. На тези уважаеми дами и господа мениджъри ще им кажа, че изпълнението на целите ще бъде такова, каквото е и спускането им- безотговорно и формално. Този подход със сигурност ще доведе до частично или пълно неизпълнение на целите в предвидените срокове, а може и извън тях. Това не е полезно за никого.
В какво още се изразява ролята на мениджъра при изпълнението на целите от подчинените му- съвети, напътствия, менторство, коучинг, осигуряване на ресурси, преразпределяне на отговорности, възлагане на задачи, контрол!. Защо е важен контролът?- ами за измерване на напредъка и за коригиране (при небходимост) на пътя, по който върви екипа за постигане на поставените цели.
Така процесът по целеполагането не приключва с формулирането/поставянето на целите, а с изтичането на времето, предвидено за тяхното изпълнение, че дори и малко след това- след оценката на изпълнението им. През целия този процес, ролята на мениджъра е водеща.
Ще се радвам на вашите коментари по темата, които можете да ми изпращате по e-mail, а ако искате заедно да работим по Вашето целеполагане, ми се обадете или пишете на телефона и e-mail адреса по-долу.
Успех в бизнеса!
Филипа
Следваща статия ->
Публикацията е част от електронния бюлетин на АММА КОНСУЛТ ЕООД, който излиза веднъж на две седмици. Ако Ви е харесала, можете да се абонирате за него като попълните формата по-долу.